ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์ โดย อับราฮัม มาสโลว์

อับราฮัม มาสโลว์ เป็นนักจิตวิทยาชาวอังกฤษ ได้เสนอทฤษฎีลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์โดยได้ตั้งสมมุติฐานของการจูงใจไว้ 3ประการคือ
1.มนุษย์มีความต้องการตลอดเวลาไม่มีที่สิ้นสุด
2.ความต้องการที่ได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เป็นแรงจูงใจหรือกระตุ้นพฤติกรรมนั้นอีก ความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองเท่านั้นจะมีอิทธิพลต่อการจูงใจได้
3.ความต้องการของคนมีลำดับขั้นความต้องการจากต่ำไปหาสูง ในขณะที่ความต้องการขั้นต่ำได้รับการตอบสนองแล้วความต้องการขั้นสูงก็จะตามมามาสโลว์ แบ่งความต้องการของมนุษย์ออกเป็นลำดับขั้น ดังนี้1.ความต้องการทางด้านกายภาพ
2.ความต้องการความมั่นคงปลอดภัย
3.ความต้องการทางด้านสังคม
4.ความต้องการยกย่องและยอมรับ
5.ความต้องการประจักษ์คุณค่าของตนเอง

ในสังคมปัจจุบันมนุษย์มีความต้องการมากขึ้น และมักจะสรรหาสิ่งเหล่านั้นมาเพื่อตอบสนองความต้องการของตนเองมากขั้น ทั่งทางด้านกายภาพ เพราะทุกคนก็หวังว่าจะมีสุขภาพร่างกายที่แข็งแรงได้รับการพักผ่อนที่เพียงพอ โยเป็นความต้องการขั้นพื้นฐาน ด้านความมั่นคงปลอดภัย ปลอดภัยทางด้านร่างกายและปลอดภัยด้านความมั่นคงการทำงาน ด้านสังคม มนุษย์ทุกคนก็มักต้องการความเป็นธรรมมากขึ้น ความต้องการที่จะเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในสังคมมีความผูกพันมีส่วนร่วมกับกิจกรรมนั้นๆ หรือจะเป็นการได้รับความยกย่องยอมรับ ชื่อเสียงเกียรติยศมนุษย์ทุกคนมีความต้องการที่จะได้ด้วยกันทั้งนั้นเพราะทำให้รู้สึกว่ามีเกียรติ และอยู่สูงกว่าผู้อื่นและสุดท้ายความต้องการประจักษ์คุณค่าของตนเอง ความต้องการที่จะประสบความสำเร็จในชีวิต อยากทำอยากเป็นในสิ่งที่หวัง ฝันไว้ได้ทำอะไรตามที่ตนเองต้องการ แต่ความต้องการเหล่านี้มักจะเกิดขึ้นได้ยากหรือเกิดขึ้นได้ก็ต่อเมื่อความต้องการขั้นต่ำได้เกิดขึ้นแล้วเท่านั้น เช่นผู้ชายคนหนึ่งเป็นตำรวจมียศเป็นนายผู้หมวดก็อยากจะได้ยศเพิ่มอีกเป็นสารวัต เมื่อมีความต้องการก็มักจะไขว่คว้าสรรหามา

จากการที่ได้ศึกษาทฤษฎีความต้องการของมนุษย์โดยมาสโลว์นั้น ทำให้เข้าใจได้ว่ามนุษย์ทุกคนบนโลกใบนี้ล้วนแต่มีความต้องการที่ไม่มีวันจบสิ้น เมื่อได้อย่างก็มักจะต้องการอีกอย่าง ดูได้จากสังคมในปัจจุบัน ทุกคนล้วนแต่มีความอยากได้อยากมี มักจะไม่ค่อยพอใจกับสิ่งที่ตนเองมีอยู่ จะต้องพยายามไขว่คว้าสิ่งเหล่านั้นให้ได้ครอบครองอยู่เสมอ และเมื่อได้มาแล้วก็มักจะหาหนทางให้ได้อย่างอื่นอีกตามความต้องการโดยไม่สิ้นสุด

(โดย นางสาวกัญญารักษ์ ทองงาม เลขที่ 2 รปศ.531)

วันที่ 6 กรกฏาคมที่ผ่านมาอ.ได้สอนทฤษฎีและแนวคิดของนักวิชาการในยุคสมัยสงครามโลกครั้งที่ 1-2
ซึ่งแต่ละท่านมีความคิดและมีเหตุมผลที่แตกต่างกันออกไป

แต่มีทฤษฎีอยู่ทฤษฎีหนึ่งที่ผมชอบและคิดว่าอยู่ในชีวิตประจำวันมากที่สุด และจะนำมายกตัวอย่าง คือ
ทฤษฎีของ ดักลาส แม็คเกรเกอร์

ทฤษฎีของดักลาส แม็คเกรเกอร์ คือ ทฤษฎี X ทฤษฎี Y ทฤษฎีนี้มีหลักอยู่ว่า X มองในทางลบ
ส่วน Y เป็นการมองในทางบวก

หากยกตัวอย่างในการมาเรียนเกี่ยวกับทฤษฎีแนวคิดนี้ก็สามารถยกตัวอย่างได้ คือ การมองแบบ X
อ.จะหักคะแนนนักศึกษาสำหรับนักศึกษาที่มาเข้าเรียนสาย หากมองแบบ Y อ.จะเพิ่มคะแนนพิเศษให้
นักศึกษาสำหรับนักศึกษาที่ไม่เคยเข้าเรียนสายหรือนักศึกษาที่มาตรงเวลา


สรุปได้ว่าทฤษฎีนี้เป็นการใช้กลวิธี 2 วิธี ทฤษฎี X เป็นการใช้กฎหรือข้อบังคับเพื่อให้ปฏิบัติตามเป้าหมาย
ส่วนทฤษฎี Y เป็นการใช้แรงจูงใจชักจูงให้ปฏิบัติตามเป้าหมายที่ตั้งไว้

นาย ทวีรักษ์ ยาดี เลขที่ 14 รัฐประศาสนศาสตร์ 531

ทฤษฏี X และทฤษฏี y โดยดักลาส แมคเกรเกอร์

ทฤษฏี X และทฤษฏี y โดยดักลาส แมคเกรเกอร์
ดักลาส แมคเกรเกอร์ ได้เขียนหนังสือขึ้นเล่มหนึ่ง ชื่อว่า The Human Side of Enterprise โดยตั้งสมมติฐานว่า วิธีการจูงใจคน มี 2วิธี คือวิธีแบบเดิม หรือ Theory X และวิธีแบบมนุษยสัมพันธ์ หรือ Theory Y
ทฤษฏี X มีสาระสำคัญดังนี้
1. ฝ่ายจัดการมีความรับผิดชอบที่จะจัดส่วนประกอบขององค์การ
2. ฝ่ายจัดการมีหน้าควบคุมวิธีการจูงใจ
3. ฝ่ายจัดการมีหน้าที่ควบคุมอย่างใกล้ชิด
นอกจากนี้ ยังเสนอความคิดเห็นต่อไปอีก คือ
1. มนุษย์มีสันดานขี้เกียจ
2. มนุษย์ขาดความทะเยอทะยาน
3. มนุษย์เห็นแก่ตัว
4. มนุษย์มีนิสัยต่อต้านการเปลี่ยนแปลง
5. มนุษย์ไม่ฉลาดถูกหลอกง่าย
ทฤษฏี Y เป็นแนวคิดแบบมนุษยสัมพันธ์ ยกย่องศักดิ์ศรีของความเป็นมนุษย์ และ เชื่อว่าสามารถจูงใจคนทำงานมากกว่าทฤษฏี X คือ
1. ฝ่ายจัดการมีความรับผิดชอบ
2. โดยธรรมชาติมนุษย์ไม่เฉื่อยชา
3. โดยธรรมชาติมนุษย์มีพื้นฐานพัฒนาความรับผิดชอบ
4. หน้าที่สำคัญของฝ่ายจัดการ คือ จัดสภาพและวิธีการผลิต



แนวความคิด
ทำให้เราเห็นถึงภาพลักษณ์ของคน ว่าแต่ละคนมีทั้งด้านที่ดีและดานที่ไมดี ดังนั้นเราจึงควรมองคนทั้งสองด้านไม่ควรมองเพียงด้านใดด้านหนึ่ง เพราะเราจะไม่รู้ว่าคนไน้นเป็นคนดีหรือคนไม่ดี ยกตัวอย่างเช่น เวลาตำรวจตรวจจับหมวกันน๊อค ถ้าเรามองในแง่ลบเราก็คิดว่าตำรวจรีดไถประชาชน หาเงินเข้ากระเป๋าตัวเอง แต่ถ้ามองในแง่บวก ก็จะเห็นได้ว่าตำรวจนั้นเป็นผู้รักษากฏหมาย มื่อเห็นประชาชนไม่ปฏิบัติตามกฏหมายตำรวจก็ต้องจับเพื่อในครั้งต่อไปประชนจะไดไม่ทำผิดกฏหมายกันอีก และคนที่ขับขี่ยานพาหะนะก็จะได้ปลอดภัย




สรุป
ดักลาส แมคเกรเกอร์ ได้เขียนหนังสือขึ้นเล่มหนึ่งเนื้อหามีอยู่ว่า การจูงใจคนมี 2 วิธี คือ แบบเดิม หรือ Theory X และวิธีแบบมนุษยสัมพันธ์ หรือ Theory Y แต่ละรูปแบบการจูงใจจะมีความสามารถตอบสนองความต้องการของมนุษย์ไม่เหมือนกัน ทฤษฎี X คือการมองคนในด้านบวก ทฤษฎี Y คือมองคนในด้านลบ
เพราะฉนั้นเราจึงคารมองคนทั้งสองด้าน ไม่ควรมองเพียงด้านเดียว

(โดย นาย ศักดิ์มงคล วงค์สาชุม เลขที่ 32 ห้อง รปศ. 531 )

การศึกษาทดลองที่ ฮอว์ธอร์น

การศึกษาทดลองที่ ฮอว์ธอร์น
เอลตัน เมโย และคณะวิจัยจากมหาวิทยาลัย ได้ทำการศึกษาประสิทธิภาพของการทำงานในโรงงานย่านฮอว์ธอร์น เป็นการทดลองโดยใช้พื้นฐานทางมนุษย์สัมพันธ์และจิตวิทยาในโรงงานอุตสาหกรรม ได้ศึกษาสภาพแวดล้อมทางกายภาพที่มีผลต่อการทำงานของคนงาน โดยมีจุดประสงค์เพื่อหาความสัมพันธ์ระหว่างผลผลิตกับปัจจัยทางกายภาพในการทำงาน การทดลองแบ่งออก 4 ระยะ
ระยะที่ 1 การศึกษาพฤติกรรมของคนงานในห้องทดลองที่มีแสงสว่างแตกต่างกัน
ระยะที่ 2 การศึกษาพฤติกรรมของคนงานในห้องทดลองที่มีเงื่อนไขแตกต่างกัน
ระยะที่ 3 การศึกษาพฤติกรรมของคนงานโดยการสัมภาษณ์
ระยะที่ 4 การศึกพฤติกรรมของคนงานโดยการสังเกตการณ์

ความคิดเห็น
ทำให้นึกถึงคนที่ทำงานร่วมกันเป็นกลุ่มใหญ่ๆในโรงงานซึ่งผลของผลิตสินค้านั้นขึ้นอยู่กับคนส่วนรวมถ้ามีคนผลิตสินค้าได้น้อยก็จะถูกมองว่า เป็นคนขี้เกียจ แต่ถ้าผลิตสินค้าได้มากก็จะถูกผู้อื่นมองว่าเกินหน้าเกินตา จึงต้องลดหรือเพิ่มความสามารถให้เท่ากับผู้อื่น

สรุป
ในการทำงานของคนในกลุ่มใหญ่นั้นการผลิตจะขึ้นอยู่กับคนจำนวนมากเป็นส่วนใหญ่ซึ่งคนเรานั้นจะเห็นด้วยของเสียงส่วนใหญ่จึงจำเป็นต้องทำให้เหมือนกับคนอื่นๆ
(โดยนายภาณุวัฒน์ ชารี เลขที่ 24 ห้อง รปศ. 531 )

ทฤษฎีการจูงใจกับสุขวิทยา โดยเฟรดเดอริก เฮิร์ซเบริร์ก

ทฤษฎีการจูงใจกับสุขวิทยา โดยเฟรดเดอริก เฮิร์ซเบริร์ก
1. มีปัจจัยบางอย่างเกี่ยวกับงาน ซึ่งถ้าหากมามีสิ่งเหล่านี้จะทำให้คนงานไม่พอใจในงานที่ทำ ซึ่งเป็นปัจจัยที่ใช้บำรุงรักษาจิตใจ
2. มีปัจจัยเกี่ยวกับงานบางอย่าง เป็นสิ่งจูงใจหรือทำให้เกิดความพอใจในการทำงานเรียกว่า ปัจจัยจูงใจ ซึ่งเป็นตัวกระตุ้นหรือจูงใจให้คนปฏิบัติงานให้ดีขึ้น การศึกษาปัจจัยสุขวิทยา หรืออาจเรียกอีกชื่อหนึ่งว่า ปัจจัยค้ำจุน จะทำให้คนงานมีความสุขหรือมีความพอใจในการปฏิบัติงานนอกจากนี้ เฮิร์ซเบริร์ก ยังไว้แนะนำวิธีปรับปรุงงาน การเพิ่มขยายงาน และ การหมุนเวียนสับเปลี่ยนตำแหน่งงาน

ทำให้นึกถึงผู้ที่ทำงานในออฟฟิต คือ ถ้าได้เงินเดือนน้อย แต่ทำงานเยอะแรงจงใจที่จะทำงานก็จะมีน้อยงานที่ออกมาก็จะไม่มีประสิทธิภาพ ผิดกับผู้ที่ได้เว้นเดือนเยอะมีโบนัสให้ ก็มีแรงกระตุ้นหรือมีแรงจูงใจในการทำงาน งานที่ออกมาก็จะมีประสิทธิภาพ

สรุป ในการที่เราจะทำงานอะไรก็ตามก็จะต้องมีแรงจูงใจหรือตะวกระตุ้นในงานที่จะทำ ปัจจัยเหล่านี้คือ ความสำเร็จในการปฏิบัติงาน การยอมรับนับถือจากคนอื่น ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน ลักษณะงานที่ถนัด ความรับผิดชอบที่เหมาะสมกับตำแหน่ง
(โดย นาย สิทธิชัย เบ็นระเหม เลขที่ 36 ห้องรปศ. 531)

ประสิทธิภาพในการทำงาน บองลูเธอร์ กูลิค และ ลินดอลล์

หลักประสิทธิภาพเป็นเรื่องที่สำคัญที่สุดของการบริหาร และเพื่อที่จะให้การบริหารในทุกหน่วยงานมีประสิทธิภาพ จะต้องมีการแบ่งงานตามความเหมาะสมและความถนัดของคนงาน ดังนั้นถ้าผู้ปฏิบัติงานมีความรู้ ความสามารถ และความชำนาญในการปฏิบัติงานมากเท่าใด การบริหารงานก็จะบรรลุเป้าหมายได้ดีขึ้น ประสิทธิภาพก็มากขึ้นเท่านั้น
แถวบ้านผมมี โรงงานยาง เขาแบ่งงานทำโดยให้คนที่มีความถนัดในแต่ละแบบไม่เหมือนกัน เช่น คนที่ถนัดในการกรีดยางให้มีหน้าที่กรีดยางอย่างเดียว ส่วนคนที่ถนัดในการเก็บน้ำยางนั้นต้องเก็บเท่านั้นถึงจะทำได้ ส่วนคนทำแผ่นยางนั้นต้องมีความถนัดและใช้เทคนิคในการทำแผ่นยางอย่างสูงมากถึงจะได้ยางที่มีคุณภาพดี
สรุป การใช้ทรัพยากรในการดำเนินการใดๆ ก็ตามโดยมีสิ่งมุ่งหวังถึงผลสำเร็จ และผลสำเร็จนั้นได้มาโดยการใช้ทรัพยากรน้อยที่สุด และการดำเนินการเป็นไปอย่างประหยัด ไม่ว่าจะเป็นระยะเวลา ทรัพยากร แรงงาน รวมทั้งสิ่งต่างๆ ที่ต้องใช้ในการดำเนินการนั้นๆ ให้เป็นผลสำเร็จ และถูกต้อง
(โดย นาย ศุภกร จันเมือง เลขที่33 ห้อง รปศ. 351)เป้าหมายมีไว้พุ่งชน